书面劳动合同规则对高管的适用在规范解释和证据规则存在分歧，反映了实践对二者间法律关系状态与合同性质的长期困惑。揭开面纱，高管与公司间存在委任关系和劳动关系之双重法律关系一体运行的状态，形成委任合同和劳动合同之类型融合型混合合同。然而，该合同中形式规范的隐藏型法律漏洞造成了劳动合同要式与委任合同不要式规范的冲突。协调路径以利益衡量为原则，通过劳动法价值判断的实体性规则论证得出高管“强雇主代表、弱劳动者”的特性，将劳动合同形式规范对高管适用的漏洞进行目的性限缩的填补，探索劳动者类型化调整的法律模式。
一、问题的提出
书面劳动合同的规则包括《劳动合同法》的四条具体条款：第十条规定了订立书面劳动合同的管理性要求，第十七条规定了书面劳动合同的必备条款，第十四条第三款规定了超期未订立书面劳动合同视为订立无固定期限劳动合同的法律赋权，第八十二条规定了未订立书面劳动合同用人单位支付经济赔偿金的法律责任。实践中，书面劳动合同规则对高管的适用，在规范解释、证据认定和举证责任分配规则存在分歧，有四点不足。第一，价值判断的武断。由于高管与公司间是否具有从属性劳动关系的论证复杂，司法裁判对二者间法律关系状态的单一想象回避甚至否认了双重法律关系的实然运行。第二，实体法选择的割裂。为了规避实体法协调的难题，单一法律规范的选取漠视了混合合同形式规范在《劳动合同法》和《公司法》《民法典》中的冲突。第三，法律解释的缺失。在特别适用和排除适用的法律续造前，未能穷尽法律解释方法。第四，程序法证据规则混乱，随意性明显。
然而，书面劳动合同规则对高管的适用问题，若局限于劳动法体系内探讨，则无法深入阐释。问题的本质是公司与高管混合合同之委任合同和劳动合同的形式规范的冲突，反映了立法和司法实践对公司与高管间法律关系状态和合同性质的长期困惑。学理上，公司法学界忽视高管研究，劳动法学界对该问题滞留在立法论 提出观点的阶段，实际上对法律规范的解释以及司法实践的裁判收效甚微。劳动法对高管适用问题研究的严重滞后已受实践的责难。本文主要通过教义学论证书面劳动合同 规则对高管的适用来填补缺失，为公司与高管混合合同形式规范冲突的协调助益，为劳动法体系化对高管的适用提供参照。
二、公司与高管间合同形式规范的冲突之识别
书面劳动合同规则对高管适用虽有分歧，但目前有三个基本共识：一是高管与普通劳动者的区别在于公司委任的要素；二是高管并未彻底被劳动法排除适用；三是现实中公司与高管往往仅订立一份融合各类权利义务责任的合同。基于此，公司与高管间合同形式规范的冲突激烈。在立法层面，表现为劳动合同要式规范与委任合同不要式规范的冲突，即劳动合同形式的强制性规范和委任合同形式的任意性规范的冲突。在司法层面，集中于书面劳动合同规则对高管适用的分歧，包括公司与高管间法律关系和合同性质的认定，书面劳动合同规则的适用性，劳动合同形式的证据认定和举证责任分配的规则。
1.立法层面：劳动合同要式规范与委任合同不要式规范的冲突
《劳动合同法》中书面劳动合同规则与《公司法》《民法典》关于公司与高管间委托合同的形式规范，在适用层级上具有同等效力，一方并无优先或排除另一方的效力。因而公司与高管间合同形式规范的冲突为劳动合同要式与委任合同不要式规范的冲突。
（1）劳动合同形式的强制性规范及立法目的
书面劳动合同规则属于管理性强制性规范。其功能和目的在于为持续性、不平等、不稳定的劳动关系提供权利义务凭证，保障劳动关系和谐运行，实现倾斜保护和实质公平。首先，《劳动合同法》第十条和第十七条对书面劳动合同的形式和内容提出了强制性要求。在劳动关系运行中，劳动者权利极易受损，因举证不利承担不利后果的现象普遍，因而固化的权利义务凭证十分必要。其次，《劳动合同法》第十四条第三款，基于用人单位的放任，劳动法推定用人单位默认与劳动者建立无固定期限劳动合同的意思表示。以“有利于劳动者”原则在客观上打破劳动关系期限的不确定状态，赋予劳动者享有请求公司负担无固定期限劳动合同的法定之债的权利。最后，《劳动合同法》第八十二条，为降低劳动者举证不利的风险，对用人单位未履行劳动合同要式义务的行为予以惩戒。
（2）委任合同形式的任意性规范及正当性
公司与高管之间的商事委任合同为不要式规范合同。商事委任合同的形式规范具有任意性，其功能和目的在于为相对持续性、相对平等、高度信赖的委任关系提供概括性权利义务凭证，以促进交易行为。以总经理为例，首先，委任合同的主要内容“经理权”的概括授予和来源多样决定了形式的不要式。《公司法》第四十九条对于“经理权”的授予方式采取“法定列举＋允许约定”的模式，允许公司章程和董事会决议具体约定。其次，委任关系的高度信赖性和相对平等性，决定了委任合同形式的强制规范缺乏必要性。在内部管理方面，《公司法》等商事法律规范及公司章程等公司内部管理文件对高管的权利义务有一般性规定；在外部代理方面，公司又通过工商登记、公章持有者等权利外观对高管代理权限进行公示。因此无论是保障交易安全还是保障高管合法权益均有足够的依据。相反，强制要求形式的固化有可能在中国人情社会环境下诱发双方信赖关系的次生性减损。最后，民事委托合同形式的任意性规范可适用于商事委任合同，可推定商事委任合同为不要式合同。
2.司法层面：规范适用和证据规则分歧
公司与高管间合同的形式规范的冲突在司法实践中主要表现为书面劳动合同规则对高管适用的分歧。笔者通过检索梳理出具有典范意义的58份裁判文书。其中有三个分歧焦点。一是书面劳动合同规则的适用性，严格适用还是放宽适用？这取决于对公司与高管间法律关系和合同性质的认定。二是书面劳动合同的形式认定，是严格认定还是灵活认定？前者认为劳动合同不可随意被其他材料充当。后者认为多种材料可充当劳动合同的功能和形式。三是未订立书面劳动合同的责任归属和举证责任分配。无论是坚持责任归属于高管还是公司，证据的认定都关注于申请和拒绝订立书面劳动合同的行为、是否概括授予高管订立书面劳动合同的权限、未能订立书面劳动合同的过错归属等方面。
第一，书面劳动合同规则对高管的适用性问题。主流意见默认了该规则对高管适用的正当性，但对公司与高管间法律关系和合同性质的认定和论证较为罕见。笔者认为，明确和阐释公司与高管间法律关系和合同的性质，是解决公司与高管间所有法律争议的前提。跳过法律关系的定性，忽略请求权基础，无疑是当前司法裁判中的重大疏漏。
第二，书面劳动合同形式的证据认定问题。焦点在于委任关系的权利义务凭证如聘用通知、聘用协议、董事会决议等能否充当书面劳动合同？一方面，认为应严格认定书面劳动合同形式的意见包括：未涵盖主要必备条款的合同不能认定为书面劳动合同，基本涵盖必备条款但一些事项仍待商榷的合同不能认定为书面劳动合同。另一方面，认为应灵活认定书面劳动合同形式的观点集中于对具备劳动合同主要必备条款如工作岗位、劳动报酬、合同期限等内容的录用信、任命书、股东会决议等载体，可以认定为书面劳动合同。
第三，未订立书面劳动合同的责任归属和举证责任分配规则问题。即未订立书面劳动合同的过错由谁承担举证责任，继而若举证不利由谁承担举证不利责任存在分歧。一方面，认为责任归属于高管因而应由高管承担举证责任的裁判观点包括：高管未能证明自己曾申请订立合同而公司拒绝，因而需承担不利责任；常理推断高管负责劳动合同订立，而高管却未履行职责，因而高管存在过错。另一方面，认为责任归属于公司而应由公司承担举证责任的裁判观点包括：公司因未能证明高管对未签订书面劳动合同存在过错，公司未能证明概括授权高管负责订立合同，或不可常理推断高管享有该权利。
三、公司与高管间合同形式规范的冲突之成因
分析冲突的成因，首先要回答公司与高管间法律关系的性质，然后分析合同的状态和形成过程，最后回归到合同形式规范适用的冲突，进行法教义学阐释。笔者认为高管与公司间存在委任关系和劳动关系的双重法律关系一体运行的状态，两者之间法律关系载体是委任合同和劳动合同之类型融合型混合合同。双重法律关系和混合合同同时受民商事法律和劳动法律规范的双重规制。然而，书面劳动合同规则对高管适用的隐藏型法律漏洞，委任合同和劳动合同形式规范中蕴含的公司法和劳动法法益的对抗，造成混合合同内劳动合同要式与委任合同不要式规范的冲突。
1.委任关系和劳动关系之双重法律关系的确认
（1）事实认定：高管身份的二重性
高管既是雇主利益代表又是从属劳动者。高管一方面代表雇主处理事务，行使对内管理和对外代理的权能；另一面作为董事会的执行者，接受董事会的指挥和管理而提供从属劳动。高管身份的二重性在现实中往往呈现混合状态，试图将高管身份属性依照特定场景单一化处理，是不现实的。司法实践已经普遍意识到高管的双重身份属性。理论界虽在公司与高管间法律关系的界定上存在争议，但并不否认高管的复合身份属性。民商法理论界，王保树等（2002）指出经理与公司之间存在多元法律关系，经理人或可充当公司代表、公司机关、代理人甚至是雇员等多元化角色。劳动法理论界，李凌云（2007）认为高管是介于雇主与雇员之间特殊的群体，具有企业主的代理人和员工的双重身份。
（2）规范分析：委任关系和劳动关系一体运行双重规制
高管身份的二重性决定了高管与公司间委任关系和劳动关系之双重法律关系一体运行的实然状态。中国司法实践的分歧已于前文阐述，理论界的分歧更为严重。由于法律制度的差异，域外较难寻找到与中国公司法界定的高管直接对应的群体。经过笔者考证，在日本，高管与公司间根据从属性强弱分为委任关系或雇佣关系。在美国，总经理多指作为雇员的执行董事或高级职员，与公司之间多为服务合同，实含委任关系和雇佣关系。在德国，重要的劳动法规则不适用于经理。公司与总经理之间存在有偿事务处理合同关系和雇佣关系之混合，可称之为以事务处理为目的的雇佣合同关系，实含委任关系和雇佣关系。在法国，总经理与公司间存在委任关系，此外可能存在劳动关系。
在中国民商法理论界，主流观点是基于商事委托关系理论发展而来的三种观点，即委任关系说、公司法定机关说和雇佣关系说，前两种观点本质相同。在中国劳动法理论界，存在委任关系说和劳动关系说两种观点，支持劳动关系的论证极少，支持委任关系的观点认为高管属于雇主应该排除《劳动合同法》的适用。近些年部分劳动法学者正视高管与公司间法律关系的复合性。谢增毅（2016）认为高管具备雇员身份，但不宜同等适用劳动立法调整。王全兴（2018）更为明确地指出经营管理者既是经营委托关系中的受托经营管理主体，也是劳动关系中的劳动主体，因双重身份而成为特殊劳动者。
笔者认为，高管身份的二重性在中国独特的法律体系孕育下塑造出公司与高管之间委任关系和劳动关系的双重法律关系一体运行的混合状态，同时受民商事法律和劳动法律的不同法益规范的双重规制，涉及《公司法》《民法典》《劳动合同法》《劳动法》等多部门法领域。一方面，作为雇主利益代表的高管，与公司之间存在委任关系。这是一种内部的合同关系，在中国为委任合同关系。其内容是公司委托或授权处理事务，需要要约与承诺的双方意思表示一致而产生。委任关系是由民事委托代理关系发展而来的商事委托代理关系。《公司法》关于公司经理和董事会的权责、高级管理人员的资格和义务等规则构成调整商事委任关系的法律依据，另外《民法典》合同编关于委托合同的一般规则在《公司法》中并无特殊规则的情形下可以适用。另一方面，作为从属劳动者的高管，与公司之间存在劳动关系，受劳动法律调整，这是为中国劳动立法所默认的。在文义解释上，劳动者的范围并未排除高管。在历史解释和目的解释上，劳动法并未对劳动者分类调整，高管区别普通劳动者的特殊性并未得到充分论证。在体系解释上，在劳动法律体系内部，竞业限制、经济补偿的上限、综合工时制、保密义务、劳动合同违约金等制度设计，明确将高管纳入调整对象。而在劳动法律体系外，《公司法》权威释义关于“经理权”的阐释中明确指出总经理是公司的雇员，《民法典》合同编中未对雇佣合同专章规定，可见民商事法律有意识将高管与公司间法律关系的调整任务留给劳动法律。
2.委任合同和劳动合同类型融合型混合合同的形成
（1）法律关系混合决定类型融合型混合合同状态
公司与高管间双重法律关系的牵连性、混合性决定了两者间法律关系载体即合同的混合，该合同是委任合同和劳动合同之类型融合的混合合同。混合合同，又称为混合契约，即以一典型合同之事项与其他典型合同之事项为内容之合同。根据德国、日本和中国台湾地区的观点，混合合同大致有四种类型：典型合同附其他种类的从给付、类型结合合同、双重典型合同、类型融合合同。在中国大陆语境下，高管合同中委任要素和劳动要素的内容并无主给付与从给付之差异，且两种合同同属劳务性合同之债，而并非毫无关联的合同类型，因此公司高管混合合同不属于前三种类型。类型融合合同是指一个合同中所含的构成部分同时属于不同的合同类型。在公司与高管的混合合同中，高管代理公司处理事务换取以公司经营利润为主要来源的报酬，构成了委任合同的内容。但同时，高管以处理公司事务为目的的过程中不可避免地提供了从属性劳务，换取的报酬中劳动报酬、社会保险以及劳动福利等也是重要组成部分，继而委任合同包含的给付与对待给付牵连的内容又构成了劳动合同，因此公司与高管间的委任和劳动混合合同属于类型融合型的混合合同。
混合合同的概念在司法实践中经常使用并逐年增多，但劳动争议中使用极少。承认混合合同并强化混合合同法律适用规则的设计是合同立法的发展趋势。现实中大量的合同交易涉及的义务类型，是数个典型合同的债务的混合。混合合同的承认，既方便了当事人实际交易，又弥补了法律的不足。中国台湾地区学界指出经理人与公司之间契约关系之法律性质并不局限于典型契约之委任或雇佣，审判机关认为经理与公司间契约内含有多种契约之实质而构成混合契约的情形是常见的。中国台湾地区法院1991年度台上字第2276号判决指出“雇佣与委任在劳务给付上固有其相似处，委任与雇佣乃至于劳动契约，并非不可见容于同一个具体之契约关系中：纵然某被认为属于经理人之人，于具体个案之判断上，和一般劳务需遵从指示而无裁量空间之劳工，享受相同或类似之社会安全保障，适用劳动基准法之规定”。
（2）公司决议形成混合合同的要约行为
现实中，一旦公司有招聘总经理之需求，一般会通过要约邀请寻求合作对象。当确定候选人之后，公司代表与之深入沟通，候选人对要约邀请的概括承诺达成初步合意。而后公司代表将候选人之情况作成提案提交到董事会届时进行决议。董事会根据程序，对经理人之职权和薪酬进行商讨而作出聘任的决议。该公司决议的授权行为的法律性质有两种观点，“单方法律行为说”和“合同行为说”。因“单方法律行为说”在商事行为中存在严重缺陷且不符合商事惯例，笔者坚持“合同行为说”。进一步，公司授权高管代理的内部关系通常是一种合同关系，内部授权与委任合同、劳动合同要约行为往往竞合，因此可认定公司决议授权行为即为公司聘任高管的委任合同和订立劳动合同之要约。
（3）高管承诺导致混合合同成立的竞合
无论是公司外聘之职业经理人还是普通劳动者升任之高管，当公司决定聘用其为公司高管之时，他们才开始具备高管之身份属性。一方面，当授权决议内容或委任合同或聘任书等以书面或口头形式送达至总经理候选人处，候选人以明示或默示的方式作出承诺的意思表示，或实际履职，至此委任合同成立，委任关系产生。另一方面，公司聘用高管的直接目的是为公司处理事务，但高管在处理事务的过程中，受董事会指挥管理下提供劳务已为必然，这种持续性的提供劳务的不平等关系决定了在委任关系之外必然存在着一种从属劳务关系，即劳动关系。委任关系形成中的从属劳务内容触发了劳动关系的形成。至此，高管与公司之间订立合同或实际履职之承诺行为产生的法律效果是委任合同和劳动合同成立的竞合。
3.劳动合同形式规范对高管适用的隐藏型法律漏洞
劳动合同形式的管理性强制性规范对高管的适用存在法律体系内的隐藏漏洞。法律漏洞是指现行法体系上存在的影响法律功能，且违反立法意图的不完全性。法律体系内的法律漏洞可细分为开放的漏洞和隐藏的漏洞。隐藏的漏洞是指依立法意图不属该法律条文规范的范围，却错误地加以规范的情形。这种情形表面上不是漏洞，但实际上同样违反立法意图，构成隐藏的漏洞。依据劳动法教义学论证，从文义解释和体系解释看，劳动合同形式的强制性规范并未排除对高管适用，但从目的解释看，该规范对高管的适用违背立法原意，造成社会不公。高管与公司间的劳动关系较一般劳动关系有明显的区别，其“强雇主代表、弱劳动者”的身份特殊性决定了劳动合同形式规范对高管适用的必要性不足，合理性欠缺，正当性尤为质疑，应进行特殊适用或排除适用。然而现行规范未对高管与普通劳动者的区别调整形成了隐藏的法律漏洞。隐藏型漏洞存在的根源在于高管身份的特殊性，即委任关系的高度信赖性、相对平等性、优胜劣汰性强的特征。
第一，高度信赖性。区别于一般劳动关系的不稳定性，高管因其经验能力深受公司信赖而被授权管理公司。因此，以涵盖全部必备条款的书面劳动合同作为双方权利义务凭证的必要性不足。第二，相对平等性。区别于“资强劳弱”的明显不平等，高管虽隶属于公司董事会，但处于劳动者权力的最高阶层，经济实力强，议价能力高，另谋职业机会大，因而以未签订书面劳动合同而要求公司支付经济赔偿的合理性不足。第三，优胜劣汰性强。因职权的关键和特殊，高管的劳动关系会因能力的评估和公司权力结构的变化而变动，优胜劣汰的丛林法则对高管具有正当性，因此在劳动合同订立之时，公司期许长期甚至无固定期限劳动合同的现实可能性极小。超期未订立书面劳动合同被视为无固定期限劳动合同的规则的适用显然违背商业习惯和一般常识，甚至严重损害公司正当利益。
4.委任合同和劳动合同形式规范的法益对抗
公司与高管间委任关系与劳动关系固有属性的对立，公司法和劳动法法益的对抗，是造成混合合同形式规范性委任合同不要式的任意性规范与劳动合同要式的强制性规范之间冲突的根本原因。劳动关系具有持续性、不平等、不稳定的固有属性；委任关系具有持续性、优胜劣汰性、高度信赖的固有属性。两种法律关系固有属性的对立十分显著。也正因如此，调整两种法律关系的规范也有着法益的不同侧重甚至对立。在法律效力上两种形式规范处于同一位阶，二者并无优先或排除另一方的效力，必然引发法律适用的冲突。
一方面，劳动法对劳动者倾斜保护以追求实质公平，法益更侧重于劳动者的权益。根据《劳动合同法》权威释义，立法宗旨侧重保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》作为社会法的重要组成部分，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，构建和谐稳定的劳动关系，因此旗帜鲜明地向劳动者倾斜保护。另一方面，公司法作为公司组织法和商事行为的程序法，以保障公司正常运行，促进商事交易为己任，法益更侧重于公司的权益。根据《公司法》权威释义，立法宗旨是保护公司及有关利害关系人如股东和债权人的合法权益，以充分发挥其优势、促进市场经济的发展。由此可以知晓，《公司法》虽然保护的法益主体包括公司和与公司相关的利害关系人，但很明显，公司的权益处于优先位置，并且价值取向上是以促进经济发展为终极目标，与劳动法存在差异。因而，在公司经营便利和高管的劳动者权利凭证有形化引发的法益取舍上，《公司法》优先保障公司权益。
四、公司与高管间混合合同形式规范的冲突之协调
公司与高管间混合合同形式规范的冲突，实际上属于混合合同的法律适用问题，集中表现在书面劳动合同规则对高管适用的法律漏洞。因此，冲突的协调必然要遵循混合合同的法律适用一般方法，以法律漏洞填补和法律续造的方式实现。具体说来，首先，需要通过劳动法价值判断的实体性论证规则对高管适用劳动法的边界进行厘定。然后，以利益衡量和目的性限缩的方法，对劳动合同形式规范对高管适用的隐藏型法律漏洞进行填补，并进行法律续造特别适用或排除适用。
1.协调原则：混合合同的法律适用方法
公司与高管之间是委任合同和劳动合同的类型融合型混合合同。在混合合同的法律适用的方法上，存在吸收说、结合说和类推适用说。王泽鉴认为没有哪一种学说可以圆满解决混合合同的法律适用问题，在当事人未有明确约定如何适用时，应依其利益状态、合同目的及交易惯例决定法律适用问题。因此，协调原则要遵循混合合同法律适用的一般方法，综合考量合同形式规范方面的利益状态、合同形式规范的目的来决定法律适用的具体方法。具体而言，协调路径坚持利益衡量的原则，通过目的性限缩的一般填补方法，结合利益衡量中比例原则的特殊方法，对书面劳动合同隐藏型法律漏洞进行填补，并进行法律续造。
2.利益衡量：高管“强雇主代表、弱劳动者”的价值判断
利益衡量作为协调价值对立冲突的原则，是司法审判的重要法律方法。促进商事交易和保障劳动者权益分别作为公司法和劳动法立法宗旨，虽然在价值位阶上并无明显优劣，但聚焦到公司与高管的混合合同形式规范的冲突，是可以作出利益衡量的。这种利益衡量是在回答该混合合同中委任关系和劳动关系何者为第一性的问题，换言之，是对高管双重身份属性孰强孰弱的价值判断问题。笔者的结论是混合合同中委任关系第一性，劳动关系第二性，对高管双重身份属性强弱的价值判断是“强雇主代表、弱劳动者”。
委任关系是第一性，劳动关系是第二性。结合前述类型融合型混合合同形成过程，可以通过“Ａ产生Ｂ”即“委任关系触发劳动关系产生”的逻辑来论证。一方面，对于公司外部直接聘用的职业经理人，因公司决议享有高管之权限和报酬请求权，法律关系之核心内容为事务处理，劳务内容只是作为事务处理的手段和途径。若无委任关系，劳动关系自然无从谈起。另一方面，对于公司内部升任高管之普通劳动者，虽在升任高管之前与公司之间已有劳动关系，但是当公司决议聘用其为高管之时，原劳动关系的内容发生了根本性变化，以提供劳务为目的转变为以处理事务为目的，报酬的获取方式发生实质性变化，委任关系赋予了其原有劳动关系新的意义，标志着旧的劳动关系之使命的终结和新的劳动关系的产生。因此，公司与高管混合合同中委任关系内容先形成，而后牵连出劳动关系，劳动关系源于委任关系。因此委任关系第一性，劳动关系第二性得证。
高管双重身份属性强弱的价值判断是“强雇主代表、弱劳动者”。价值判断问题在劳动法问题中居于核心地位，起决定和统领作用，司法实践中已经广泛应用劳动法利益衡量的价值判断方法，但缺乏规范性规则，亟待学理阐述。笔者提出劳动法价值判断问题的实体性论证的两条规则：在没有充分必要且正当理由的情况下，坚持“资强劳弱”而倾斜保护劳动者的基本立场；不得限制为追求实质公平而进行利益衡量的具体方式。
具体到高管“强雇主代表、弱劳动者”身份属性的价值判断论证，作为雇主利益代表，高管被公司委任最高管理者的地位和职能。“强雇主代表”的身份属性自不必说。关于高管作为“弱劳动者”的劳动法价值判断，根据劳动关系的从属性理论，高管与公司间的劳动关系具有弱人格从属性、强组织从属性、弱经济从属性，属于非典型性劳动关系，这决定了高管仍需受到劳动法的适度倾斜保护。首先，高管虽然被概括授予日常管理公司的权限，但是高管权利范围是由董事会决定的，并且高管的聘任和解聘、任期、职权范围、报酬等由董事会和股东会真正控制，并非典型意义上的雇主（董事和控股股东）。因此高管虽受雇主控制程度较低而拥有相当自主权，但并非完全独立人格，因而具有弱人格从属性。其次，高管作为董事会领导下负责公司日常生产经营管理工作的业务执行机构，被纳入雇主的生产经营系统。高管作为公司组织的成员，需要遵守公司的规章制度，强组织从属性特征明显。最后，高管的劳动报酬虽然并不一定是其收入主要来源，但高管依赖于公司提供的生产资料和工作岗位是毋庸置疑的，高管提供从属性劳务换取报酬的交易形式未发生本质改变，高管因其特殊的职权地位、工资待遇、谈判能力、另谋工作难易等因素，具有弱经济从属性。由此，高管受劳动法律调整具有正当性，但受保护的程度和范围应限缩，才能实现实质公平。
3.漏洞填补：劳动合同形式规范对高管适用的目的性限缩
劳动合同形式规范对高管的适用存在隐藏型的法律漏洞，其填补方法是将适用范围、证据认定和举证责任等规范按照立法意图进行目的性限缩。各地司法实践已有尝试，从未订立书面劳动合同的非用人单位的原因、劳动合同形式的灵活认定、双方实际履行含有劳动权利义务的合同等方面将书面劳动合同规则对高管进行特别适用。
在法律适用层面，目的性限缩的实体规则设计如下。第一，《劳动合同法》第十条特别适用。订立书面劳动合同由强制性的管理性规则变为任意性规范。第二，《劳动合同法》第十七条“劳动合同内容的必备条款”的规则特别适用。工作内容可概括授权，工作地点、工作时间、休息休假内容因高管工作的灵活性可不作固定要求，劳动报酬内容可不单独列明，而融入于高管整体薪酬。第三，《劳动合同法》第十四条第三款“超期未订立书面劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同”的法律赋权规则排除适用。第四，《劳动合同法》第八十二条“未订立书面劳动合同用人单位的经济赔偿责任”的规则结合证据规则变通适用。
在证据规则层面，目的性限缩的程序性规则设计如下。一是在举证责任分配上，统一对高管课以举证责任，继而若举证不利由高管承担不利的后果。具体而言需要高管证明其并不享有负责人事管理的权限，证明公司拒绝订立书面劳动合同，以及未订立书面劳动合同的结果是由公司过错造成的，等等。二是在证据认定上，统一默认依据常理可推定公司对高管概括授权或高管有能力落实书面劳动合同订立的要求，同时灵活认定书面劳动合同的形式证据，可通过涵盖劳动合同主要内容的多种形式的载体充当书面劳动合同，包括聘用合同、聘任决定、聘任书或其他人事任命书面文件，如电子邮件、股东会决议、董事会决议、会议纪要、委托管理合同书，等等。
4.法律续造：劳动者类型化调整
公司与高管混合合同形式规范的冲突根源上升到立法论层面反映了中国劳动法一体调整的模式在当前劳动力市场灵活化趋势遇到的困境，需要对劳动者和用人单位作进一步的类型化区分。这需要长期的论证。本文以公司与高管混合合同形式规范的冲突与协调为题，以期为高管劳动法适用的体系化论证提供参照，为劳动法分类调整模式的设计有所助益。
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